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記事検索結果
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大企業の曖昧なメンバーシップ型雇用や遅い昇進は、若年層の早期退職やデジタルなど専門人材のつなぎ止めで既に反乱に遭遇している。
企業が生産性や創発力を高め、持続可能な成長を実現するには、性的少数者が採用や昇進で差別されず、働きやすい環境づくりが欠かせない。
4月には定年年齢を満60歳から満65歳に引き上げるとともに、現場の役職を従来の3階層から5階層に増やし、昇進のモチベーション維持も図っている。
社員への意識調査では、育成や昇進に関する項目で男性と女性で認識に差が生じていることが判明。
組織風土改革も進め、女性技術者の昇進の妨げとなるバイアス(偏見)の排除や結婚・出産などのライフイベントに左右されずに活躍できる組織を目指す。
こうした実績はあるものの、従来は体系的な制度や昇進基準はなかったという。 ... 昇進基準は現在、具体的な内容を検討中。
新制度では、年功序列型の給与体系と昇進制度を改める。... そこで職務遂行能力と組織管理能力の二つを評価軸とした昇級・昇進制度に改めることにした。... 現在は年功序列型の昇進制度と給与体系をとる。
従来は技能系社員がリーダーに就く際は原則、即時昇進していた。新制度では給与・賞与に直結する職能資格の昇進と役職就任を切り離す。... リーダーは昇進の登竜門だけに見直しは必須だった。
【取得単位、昇進にも反映】 それを可能としているのは第1に無料もしくは安価で学べる場があること、第2にワークライフバランスがある程度整っているため学ぶための時間が確保しやすいこと、第...
例えば男女で育児休暇取得に差があれば、妊娠前であっても上司が女性部下の大型案件担当への任命をためらい、昇進の差につながることもある。... 男女の育児参加を均等にし、見えない昇進機会の差を減らすのが狙...
日本も寛容な風土づくりを 【復帰と同時に昇進の道】 先日、フィンランドの友人が育児休暇と夫の海外赴任に伴った6年の休職期間を終えて職場復帰した。元の部署が会社の合併...
